Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

Conceito de cultura Organizacional

Cultura é o termo genérico usado para significar duas acepções diferentes. De um lado, o conjunto de costumes, civilização e realizações de uma época ou povo, e, de outro lado, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana, consideradas coletivamente.

A cultura organizacional nada tem a ver com isto. No estudo das organizações, a cultura equivale ao modo de vida da organização em todos os seus aspectos, como ideias, crenças, costumes, regras, técnicas, etc. Neste sentido, todos os seres humanos são dotados de cultura, pois fazem parte de algum sistema cultural. Em função disso, toda pessoa tende a ver e julgar as outras culturas a partir do ponto de vista de sua própria cultura. Daí o relativismo: As crenças e comportamentos só podem ser compreendidos em relação ao seu contexto cultural.

A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização.

A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.

A cultura organizacional compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Compreende além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização: Por este motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo.

Para se obter uma mudança duradoura, não se tenta mudar pessoas, mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributo intrínseco a organização.

Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura. É por este motivo que algumas empresas são conhecidas por algumas peculiaridades próprias. Os administradores da Procter & Gamble fazem memorandos que não ultrapassam uma página. Todas as reuniões da Du Pont começam com um comentário obrigatório sobre segurança. O pessoal da Toyota está concentrado em perfeição.

A cultura representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre os funcionários, influenciando a pontualidade, a produtividade e a preocupação com qualidade e serviço ao cliente.

A cultura exprime a identidade da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a impregnar todas as práticas, constituindo um complexo de representações mentais e um sistema coerente de significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Ela serve de elo entre o presente e o passado e contribui para a permanência e a coesão da organização. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.

No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização. A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitação implícita pelos seus membros. Ela é também reforçada pelo próprio processo de seleção, que elimina as pessoas com características discrepantes com os padrões estabelecidos e ajuda a preservar a cultura.

Discutir e pesquisar sobre as questões da cultura organizacional vem se tornando presença constante na maior parte das atividades profissionais. Mais do que um simples modismo, estudos nesta área têm permitido compreender as organizações além daqueles aspectos abordados nas análises estruturais mais clássicas. É possível, por exemplo, através desses estudos, responder porque surgem tantas barreiras aos processos de mudança que as organizações implantam na busca pela solução de problemas. Porque valores, aparentemente sem importância na organização, podem, quando questionados, inviabilizar todo um trabalho bem planejado de reorganização. Sem dúvida é um tema que merece atenção.

COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL (pressupostos)

O entendimento de quatro pressupostos à cultura da organização, é um ponto básico para o sucesso do diagnostico organizacional, geralmente naquelas intervenções onde se torna fundamental compreender como a organização funciona ao ponto de vista do comportamento humano:

a) Normas: São padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta o lado bem ou mau. As normas podem ser:

- Explícitas: as pessoas a elas se adequam conscientemente. Ex.: Manuais, estatutos, regulamentos, etc.

- Implícitas (subentendidas): Como aquelas regras de conduta às quais as pessoas se conformam, mas não tem consciência.

Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas, mais desenvolvida e eficaz será uma organização;

b) Valores: O conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização constitui o sistema de valores da organização. Normas e valores interrelacionam-se, existindo, consequentemente, uma interdependência entre eles; os valores podem estar refletidos nas normas, mas pressupõem se a norma é boa ou ruim, uma vez que há avaliação. Refletem esses valores a sociedade onde se insere a organização;

c) Recompensa: Segundo um postulado das ciências do comportamento: "As pessoas se comportam como uma função daquilo que recebem de recompensa ou reforço". Portanto, é indispensável, no desenvolvimento do trabalho, procurar identificar aos gerentes não só laurear os empregados de excepcional rendimento, mas que também possa servir de estímulo aos menos dedicados;

d) Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas?

ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer os elementos, as características e a dinâmica da cultura organizacional para o bom desempenho de suas funções. A cultura pode ser dividida em três elementos componentes, cada um abrangendo uma área de fenômenos:

a) Preceitos: Conjunto de normas, valores, regulamentos, política administrativa, tradições, estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. É a função reguladora/normativa, de autoridade dentro da organização. Engloba não só as leis formais, como os costumes, rituais, padrões e códigos informais, isto é, não estabelecidos oficialmente, mas obedecido tacitamente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Pai; em linguagem da teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo;

b) Tecnologia: Conjunto de instrumentos, processos, know-how, modo de fazer as coisas, lay-out, distribuição de tarefas, divisão do trabalho e fluxo organizacional. É a função técnica, metodológica, científica, racional e operativa da organização. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das funções, grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Adulto; em linguagem de teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema técnico-estrutural. Os intercâmbios culturais são mais fáceis a nível tecnológico. Mesmo assim, passam pelo crivo dos preceitos e caráter locais;

c) Caráter: Conjunto de expressões ativas e afetivas dos indivíduos da organização, manifestações subjetivas de idiossincrasias  características dos comportamentos grupais. Engloba as percepções, os sentimentos e as reações positivas ou negativas dos sujeitos organizacionais. Em linguagem de análise transacional, corresponde à Criança; em linguagem de teoria sistêmica relaciona-se ao subsistema psicossocial ou comportamental.

idiossincrasias: comportamento/caracteristica peculiar

Os três elementos da cultura não são necessariamente equivalentes: Um ou outro pode predominar na vida organizacional, pode ter maior expressão, atuar com mais força. Há organizações eminentemente tecnológicas, outras mais normativas, outras ainda em que é mais intensa a expressão do caráter. Não só a cultura é diferente de organização para organização, em virtude dos conteúdos preceituais, tecnológicos e caracterológicos envolvidos, como dentro da mesma organização formam-se subculturas diferentes nas diversas unidades (divisões, departamentos, sessões, etc.). O setor de vendas tem características diversas da produção; a divisão administrativa tem uma subcultura diferente da técnica, etc. Também ocorrem diferenças culturais ao longo da hierarquia, nos diversos escalões gerenciais.

Os três elementos culturais são interdependentes, isto é, cada um tem efeito sobre os outros dois. Uma inovação tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes organizacionais, com efeito conseqüente no seu caráter. A interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e caráter. As normas são responsáveis pela segurança e expressão das necessidades psicológicas dos indivíduos. O abuso das manifestações pessoais ameaça a disciplina e a segurança da organização.

As especializações levam à formação de grupos com cultura própria. Os especialistas sofrem conflitos de lealdade entre a organização em que trabalham e o grupo de sua profissão, quando as duas culturas entram em choque. Por esse motivo é mais lenta a formação de uma cultura própria nas equipes multidisciplinares, em que trabalham técnicos de diferentes origens profissionais.

A empresa familiar caracteriza-se por uma cultura que reforça os preceitos e tende a ser resistente às demandas externas. Está mais empenhada na preservação dos seus valores do que em abertura e renovação.

A organização brasileira também revela cultura patriarcal. O estilo gerencial mais aceito é o autocrático benevolente. Existe uma cultura organizacional típica das grandes organizações que transcende as culturas sociais locais. Em outras palavras: As grandes organizações, em diversas partes do mundo, são mais semelhantes entre si do que as grandes e pequenas empresas no mesmo país.

PRECEITOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional envolve artefatos (padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre orientados pela emoção e situações afetivas.

Preceitos (implícitos ou explícitos) 

Normas, regulamentos, costumes, tradições, símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho.

Tecnologia (instrumentos e processos utilizados)

Máquinas, equipamentos, layout, distribuição e métodos de trabalhos.

Caráter (Manifestação dos indivíduos) 

Participação, criatividade, grupos informais, medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.

Essa mesma cultura pode aparecer nas organizações de duas formas distintas. Como um subsistema que se liga à estrutura, à estratégia, sistemas políticos e técnicos, ou ainda como uma superestrutura que determina todos os demais componentes. Alguns dos componentes da cultura são de origem histórica, do ambiente e território em que ela se situa, de crenças e pressupostos (mitos, ideologias, etc.), de regras, nomes e regulamentos, do processo de comunicação (linguagem), de ritos, rituais e cerimônias, de heróis e tabus, ou ainda de produtos e serviços com que está envolvida.

NÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis:

a) Artefatos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que são importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são exemplos de artefatos;

b) Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização;

c) Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DA CULTURA ORGANIZACIONALvvv

Além de tudo que foi exposto anteriormente, a cultura também ajuda na resolução de problemas internos, diminui conflitos e diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece.

A única desvantagem que a formação de uma cultura organizacional pode vir a trazer é se ela puder de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.

ASPECTOS VISÍVEIS E INVISÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional apresenta aspectos que podem ser vistos e aspectos invisíveis, conforme segue:

Aspectos Visíveis:                  Aspectos Invisíveis:

* Estrutura organizacional             * Padrões de influência e poder

* Descrição de cargos                    * Percepção e atitude

* Objetivos e estratégias              * Sentimentos

* Práticas utilizadas                       * Valores e expectativas

* Metidos de trabalho                  * Relações afetivas

* Política de pessoal                     * Interação entre os grupos

* Tecnologia                                   * Estilo de liderança

CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DA CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

A cultura organizacional de uma empresa basicamente é uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização; um sistema de valores com aspectos compartilhados pelos seus membros. Esse sistema é um conjunto de características-chave que a organização valoriza.

Segundo (Robbins, 2002), existem sete características que, em seu conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização, são elas:

1. Inovação e assunção de riscos: o grau em que funcionários são estimulados a inovar e a assumir riscos.

2. Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

3. Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance.

4. Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

5. Orientação para a equipe: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.

6. Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.

7. Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

CULTURA EMPRESARIAL

FORMAS DE APRENDIZAGEM DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas:

a) Histórias: Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e recolocação de funcionários. Acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais;

b) Rituais e cerimônias: São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos;

c) Símbolos materiais: A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejados pela organização. Os símbolos materiais constituem a comunicação não verbal;

d) Linguagem: Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas - chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se vestem e os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

a) Culturas adaptativas: Se caracterizam pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes. Nos ambientes empresariais em rápida mudança, a capacidade de introdução de novas estratégias e práticas organizacionais é uma necessidade se a empresa tiver que atingir um desempenho superior por um longo período de tempo. As marcas de excelência de uma cultura adaptável são:

- Líderes que têm comprometimento maior com princípios perpétuos do negócio e com depositários organizacionais;

- Membros do grupo que são receptivos ao risco, à experimentação, à inovação e à mudança de estratégias e práticas, sempre que for necessário para satisfazer os legítimos interesses dos depositários.

b) Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor;

c) Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes. As empresas com cultura forte tipicamente têm declaração de valor e os executivos encorajam as pessoas a segui-los de maneira regular e seriamente;

d) Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem. Como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura. A cultura de uma empresa pode ser fraca e fragmentada no sentido de que existem muitas subculturas, poucos valores e normas comportamentais são vastamente compartilhados e existem poucas tradições fortes.

O PODER DA CULTURA ORGANIZACIONAL - estratégia

As crenças, objetivos e práticas adequados para a estratégia podem ou não ser compatíveis com a cultura da empresa. Quando não são compatíveis a empresa encontra dificuldades para implementar a estratégia com sucesso. Quando a cultura da empresa está sincronizada com que o que é necessário para o sucesso estratégico, a cultura precisa ser mudada tão rapidamente quanto possível; quanto mais entrincheirada for a cultura, maior a dificuldade de implementação de estratégias novas ou diferentes.

Um forte alinhamento da cultura com a estratégia é uma alavanca poderosa a canalizar o comportamento e ajudar os empregados a fazer seu trabalho de maneira que proporcione maior suporte para a estratégia.

CULTURA ORGANIZACIONAL RUIM

Existem algumas características culturais que são hostis, insalubres, e tendem a minar o desempenho de uma empresa em crescimento rápido.

a) Ambiente interno politizado: que permite que os gerentes influentes operam seus feudos de maneira autônoma e resistam às mudanças necessárias;

b) Hostilidade: contra a mudança e contra as pessoas que descobrem novas maneiras de fazer as coisas.

c) Promoção de gerentes: que entendem de estruturas, sistemas, orçamentos e controles melhor que visão, estratégias, inspiração e formação de cultura.

CLIMA ORGANIZACIONAL (C.O.)

O C. O. refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes da empresa. Está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos internos da empresa que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Em termos mais práticos, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, do estilo de liderança utilizada, das políticas e valores existentes, da estrutura organizacional, das características das pessoas que participam da empresa, da natureza do negócio (ramo de atividade da empresa) e do estágio de vida da empresa.

O Clima é um fenômeno que resulta do jogo das variáveis culturais. É como a melodia, resultante das notas e compassos. O clima, portanto é decorrente da maior ou menor permissividade dos preceitos, da maior ou menor exigência tecnológica. O equilíbrio entre preceitos e caráter resulta em coesão, moral elevada, segurança e satisfação.

Revelou-se possível caracterizar clima organizacional por meio do modelo dos três motivos sociais básicos, de Mc.Clelland:

- O motivo de poder indica valorização dos preceitos;

- O motivo de realização enfatiza a tecnologia; e

- O motivo de afiliação dá destaque ao caráter.

Embora o clima seja uma resultante da cultura, tem também sobre ela efeito. Climas tensos provocam revisão do binômio preceitos-caráter. Há, portanto, uma causalidade circular entre cultura e clima. Embora um clima de harmonia seja mais confortável nem sempre é o mais criativo, pois tensão e conflito levam a inovação de mudanças necessárias. A diferenciação é tão necessária quanto a integração.

Clima Organizacional X Cultura Organizacional

É importante ressaltar que não são intercombináveis os conceitos de cultura e clima organizacional. O clima não aponta os modos institucionalizados de agir e de pensar. O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais: Desenha um retrato dos problemas que a situação do trabalho, a identificação como a organização e a perspectiva de carreira eventualmente provocam na cultura organizacional constituem sistemas de referências simbólicas e moldam as ações de seus membros segundo um certo figurino. Ao servir de elo entre o passado e o presente, contribuem para a permanência e a coesão da organização. E diante das exigências que o ambiente externo provoca, formam o conjunto de soluções relativas à sobrevivência, à manutenção e ao crescimento da organização.

Cultura e clima têm efeito também sobre a produtividade organizacional, pois podem facilitar ou entravar a eficiência organizacional. Cultura e clima não só se alteram por agitações internas, como sofrem mudanças por fatores externos: Legislação governamental, pressões políticas, demandas de clientes, recursos de mão-de-obra, matéria-prima, etc. - mudanças essas nem sempre planejadas.