Direito do Trabalho 2

Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso.

Relação de trabalho

O trabalho é previsto na Constituição Federal de 1988 como um dos seus fundamentos, sendo necessário para a ordem econômica e social. Considerado como um direito fundamental, o trabalho está previsto em diversos outros dispositivos da Carta Magna, como nos artigos 5º, 6º, 7º, 170, 193, e outros correlatos.

Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa: é através do trabalho que o homem garante sua subsistência e o crescimento do país, prevendo a Constituição, em diversas passagens, a liberdade, o respeito e a dignidade ao trabalhador (por exemplo: CF, arts. 5°, XIII; 6°; 7°; 8°, 194-204). É a garantia de proteção ao trabalho não engloba somente o trabalhador subordinado, mas também aquele autônomo e o empregador, enquanto empreendedor do crescimento do país.

A relação de trabalho é uma relação jurídica, a qual compreende os sujeitos, o objeto e o negócio jurídico vinculante das partes e sobre a qual erigem todos os princípios, institutos e normas que compõem e qualificam o universo jurídico.

A relação de trabalho se constitui através do vínculo laboral entre as partes, sendo um gênero do qual decorrem outras relações laborais. Desta forma, presente a prestação de trabalho humano no negócio jurídico vinculante das partes, está configurada a relação de trabalho.

A prestação de trabalho pode emergir como uma obrigação de fazer pessoal, mas sem subordinação (trabalho autônomo em geral: vendedor de picolé); como uma obrigação de fazer sem pessoalidade nem subordinação (também trabalho autônomo: eletricista); como uma obrigação de fazer pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual: pintor).

Em todos esses casos, não se configura uma relação de emprego (ou, se quiser, um contrato de emprego). Todos esses casos, portanto, consubstanciam relações jurídicas que não se encontram sob a égide da legislação trabalhista (CLT e leis trabalhistas esparsas) e nem sob o manto jurisdicional próprio (competência própria) da Justiça do Trabalho.

As relações de trabalho (gênero) abrangem a relação de emprego, bem como determinados modos de prestação de trabalho (vendedor empregado e representante comercial; diarista e empregada doméstica, entre outros).

As relações de trabalho, quais não abrangem uma relação de emprego, não são regidas pelas regras da Consolidação das Leis do Trabalho, eis que são regidas por leis próprias ou pelo Código Civil, como é o caso do Representante Comercial, Trabalhador Avulso e/ou Autônomo, dentre outros.

Relação de Trabalho é gênero que tem na relação de emprego uma de suas espécies.

Relação de trabalho é aquela que diz respeito a toda e qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho, como a relação de trabalho: autônomo, eventual, de empreitada, avulso, cooperado, etc. Há, pois, a relação de trabalho pela presença de três elementos: o prestador do serviço, o trabalho (subordinado ou não) e o tomador do serviço.

Relação de emprego

Relação de emprego  é a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.

Relação de emprego é o vínculo obrigacional que liga o empregado ao empregador, resultante do contrato individual de trabalho.

A relação de emprego é aquela em que há o vínculo empregatício, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, denominando-se as partes desta relação como empregador e empregado.

Os artigos 2º e 3º do dispositivo legal dispõem os conceitos de empregador e empregado, bem como os pressupostos de caracterização da relação empregatícia:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Supremo Tribunal Federal deferiu cautelar na ADIn nº 2.135, para declarar inconstitucional a nova redação dada pela EC nº 19/98 ao caput do art. 39 da CF. A administração pública direta, autárquica e fundacional das esferas federal, estadual e municipal não pode livremente optar pelo regime de emprego público, uma vez que o STF restabeleceu a redação original de artigo da Constituição, que prevê o Regime Jurídico Único.

a) ANTES da EC 19/98 cada ente da federação deveria instituir regime jurídico único, seja ele estatutário ou celetista, dentro da esfera de sua competência, para administração direta, autarquia e as fundações públicas;

b) No âmbito da União, das autarquias e das fundações públicas federais foi elaborada a lei 8112/90; ou seja, nesse momento esses era o regime jurídico único;

c) Com a EC 19/98 dando nova redação ao art 39 da CF a obrigatoriedade de um regime único foi abolida; ou seja, poder-se-ia haver regimes diferentes para os trabalhadores, no âmbito de sua competência, para administração direta, autarquias e fundações públicas;

d) No âmbito da Administração federal direta, autárquica e fundacional foi elaborada a lei 9962/2000, visto que agora seria possível, a convivência de outros regimes jurídicos (no exemplo.: celetista);

e) Com a suspensão da EC/19, com efeito ex nunc (FUTURO), volta-se a situação da redação originária do art 39, no entanto, considerando-se os efeitos dos atos já efetivados durante a vigência da lei 9962/2000 E a nova redação dada ao caput do art 39 pela EC 19/98 agora suspenso (caput com redação da EC 19/98) .

Pedindo desculpas pelas redundâncias, em suma, hoje, ainda prevalece o regime jurídico único, até a decisão final da ADIN nº 2.135-4...logicamente no STF...

Alteridade: empregado não assume os riscos

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física (pessoalidade) que prestar serviços de natureza não eventual (continuidade) a empregador, sob a dependência deste (alteridade) e mediante salário (onerosidade).

A Consolidação das Leis do Trabalho configura “um conjunto de leis que tutelam as atividades do empregado e não do trabalhador”, eis que o termo trabalhador abrange todos aqueles que exercem atividade laboral, seja com vínculo empregatício ou não.

Relação de emprego é a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado. Ou ainda, a relação de emprego é o “vínculo obrigacional que liga o empregado ao empregador, resultante do contrato individual de trabalho”.

Para configurar o pagamento em salário in natura como parte integrante do salário, as utilidades devem ser fornecidas com habitualidade - art. 458 CLT. Pode ser cobrado um valor, pois a norma não fala de gratuidade.

SUM-247 TST: A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.

Requisitos da relação de emprego

A relação empregatícia tem algumas peculiaridades que difere de outras relações de trabalho, tais como a continuidade, a subordinação, a onerosidade, a pessoalidade e a alteridade, sendo estes os requisitos caracterizadores da relação de emprego. Ademais, é essencial que o empregado seja pessoa física.

A continuidade caracteriza a duração do contrato, ou seja, a não eventualidade, conforme expressa no artigo 3º da legislação trabalhista, acima transcrito. Para o autor, aquele que presta serviços eventualmente não é empregado, isso porque na relação de emprego há um contrato de trato sucessivo.

Há contratos que se extinguem com uma única prestação, já no contrato de trabalho com vínculo empregatício a relação perdura com o tempo, eis que a relação de trabalho é uma relação débito permanente, que incorpora como elemento típico a continuidade, a duração.

Há teorias que explicam a não eventualidade, como é o caso da teoria da descontinuidade, teoria do evento, teoria dos fins do empreendimento e, teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços. Deve ser feita uma interpretação convergente e combinada de todas essas teorias, para que se chegue a um ponto comum no que se refere ao conceito de trabalho eventual. Eis que, por fim, a não eventualidade tem a ideia de permanência do contrato de trabalho.

A subordinação é entendida por muitos como o elemento essencial para a caracterização do vínculo empregatício, pois a direção central na prestação de serviços é do empregador, sendo ele quem comanda, determina e ordena.

Subordinação é o estudo de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando suas ordens.

O poder de direção representa o aspecto ativo da relação de empregado, enquanto o aspecto passivo é a subordinação. O trabalhador empregado é dirigido por outrem: o empregador.

Subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará.

Subordinação consiste na integração da atividade do trabalhador na organização da empresa mediante um vínculo contratualmente estabelecido. Nesse sentido, o empregado cumpre as ordens do seu empregador, pois é subordinado a este.

A onerosidade está relacionada com a não gratuidade na relação de emprego, devendo haver contraprestação por parte do empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados. Desta feita, se não há remuneração não há vínculo de emprego.

A pessoalidade é o vínculo entre empregado e empregador. É considerado como intuito persona, ou seja, está presente a pessoalidade, onde se efetua a contratação segundo as características pessoais do indivíduo.

O contrato de trabalho é intuitu persona, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. O contrato de trabalho em relação ao trabalhador é infungível. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, prestação serviço, empreitada etc.

A pessoalidade é a validade das qualificações pessoais-profissionais do trabalhador. Outrossim, a pessoalidade caracteriza o empregado como uma figura subjetivamente infungível no contrato de trabalho.

A prestação laboral é subjetiva, eis que a característica da infungibilidade obreira supõe a presença de uma fidúcia especial com relação ao empregado: a prestação laboral contratada é subjetivamente infungível, não podendo ser cumprida por outrem que desonere o empregado contratado.

A alteridade detém a noção de que o empregado presta serviços por conta alheia e não própria, não assumindo os riscos da prestação do trabalho, conforme expresso no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho acima mencionado.

Recai sobre o empregador o risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos riscos do próprio empreendimento empresarial, sendo estes todos estranhos à figura do empregado.

Alteridade vem de ateritas, de alter, outro. É um trabalho sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Quando está prestando um serviço para si ou por conta própria, não será empregado, podendo ocorrer apenas à realização de um trabalho, ou a configuração do trabalho autônomo. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviço por conta alheia e não por conta própria.

Assim, conforme todo o exposto caracteriza-se a relação de emprego quando o prestador do serviço for pessoa física subordinada ao empregador, numa prestação de trabalho contínua, presentes a onerosidade, a pessoalidade e a alteridade. Em não havendo estes requisitos na relação jurídica, conforme determinado pela Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 3º, haverá uma relação de trabalho, porém não empregatícia.

Distinções entre relação de emprego e relação de trabalho

Há grande distinção entre relação de trabalho e emprego, uma vez que a relação de trabalho antecede a relação de emprego, sendo esta uma consequência daquela.

O conceito de relação de trabalho é aquele que pressupõe qualquer liame jurídico entre dois sujeitos, desde que tendo por objeto a prestação de um serviço, autônomo ou subordinado, assim não só os contratos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho estão nele abrangidos, mas também boa parte dos contratos civis e comerciais.

Destarte, tem-se a relação de trabalho como o gênero que envolve toda modalidade de dispêndio de energia pelo ser humano - produtivo ou criativo - objetivando resultado útil e ou determinado e, a relação de emprego a espécie, uma vez que há outras espécies de relações laborais.

Ressalta-se que, dentre todas as relações de trabalhos existentes, a relação de emprego é a que se tornou mais importante e presente na sociedade e no ordenamento jurídico, eis que foi através da relação empregatícia que se criou o direito do trabalho como direito e garantia fundamentais, com previsões expressas tanto na legislação infraconstitucional (Consolidação das Leis do Trabalho) como na própria Constituição Federal.

Em que pese as expressões, relação de trabalho e emprego, serem por diversas vezes utilizadas no ordenamento jurídico ou pela própria Consolidação das Leis do Trabalho como se as mesmas fossem, estas relações jurídicas não se confundem, pois relação de trabalho é gênero do qual faz parte a relação de emprego (espécie).

Por assim dizer, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, porém nem toda relação de trabalho será uma relação de emprego.

Assim, conforme todo o exposto caracteriza-se a relação de emprego quando o prestador do serviço for pessoa física subordinada ao empregador, numa prestação de trabalho contínua, presentes a onerosidade, a pessoalidade e a alteridade. Em não havendo estes requisitos na relação jurídica, conforme determinado pela Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 3º, haverá uma relação de trabalho, porém não empregatícia.

Relação de trabalho Lato Sensu

Relação de Trabalho Autônomo (conta própria):

Trabalhador autônomo é pessoa física que exerce por conta própria uma atividade econômica ou sem fins lucrativos.

Características:

- Não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviços e o tomador dos serviços.

- Não existe vínculo empregatício, pois não está presente o requisito subordinação.

- O prestador de serviços atua sem controle de horário; não recebe ordens do tomador; não está sob o poder diretivo do tomador; assume os riscos de sua atividade.

- Artigo 12, V, alínea “H” da Lei 8.212/91, qualifica o trabalhador autônomo:

Artigo 12- são segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas.

(...)

V – como contribuinte individual.

(...)

H- a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.

Relação de Trabalho Eventual:

Trabalhador eventual é pessoa física que presta serviços em caráter esporádico; de curta duração (urbano ou rural). Exemplo: diarista, pintor, eletricista.

Características:

- Exerce atividade não relacionada com a atividade-fim da empresa tomadora.

- Não estão presentes a habitualidade e a continuidade.

- Artigo 12, V, alínea “g” da Lei 8.212/91, qualifica o trabalhador eventual:

“Art. 12 – São segurados obrigatórios da Previdência Social, as seguintes pessoas físicas:

V- como contribuinte individual:

G- quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”;

Relação de Trabalho Avulso

Trabalhador Avulso é aquele que presta serviço a terceiro, sem relação de subordinação e de forma eventual, sendo contratado por meio de sindicato ou de órgão gestor de mão de obra.

Características

- Disciplinado pela Lei 8.630/93.

- Pelo Artigo 7° XXXIV da CF/88:

“XXXIV – igualdade entre o trabalho com vínculo empregatício permanente e o trabalho avulso”.

- Pelo Artigo 643,§ 3° da CLT:

“A Justiça do Trabalho é competente, ainda, para processar e julga as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou Órgão Gestor de Mão- de- Obra – OGMO decorrentes da relação de trabalho”.

- Pelo Artigo 652, V da CLT:

“As ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão- de- Obra – OGMO decorrentes da relação de trabalho”.

Pessoas e entidades envolvidas:

A) Órgão Gestor de Mao Obra – OGMO

Responsável pelo gerenciamento, e da mão-de-obra, cadastramento, escalação, treinamento e habilitação do trabalhador avulso.

B) Operador Portuário

Representa o Armador no Porto. Dirige e coordena as operações portuárias.

C) Trabalhador Portuário Avulso

Realiza o trabalho de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações.

Não existe vínculo permanente entre o trabalhador avulso, o tomador, o armador ou o operador portuário.

- São equiparados aos trabalhadores com vínculo empregatício.

Lei 8630/93:

Art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário, tendo como finalidade:

I - administrar o fornecimento da mão-de-obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário-avulso;

II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;

III - promover o treinamento e a habilitação profissional do trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;

IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;

V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;

VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário;

VII - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, os valores devidos pelos operadores portuários, relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.

Art. 26. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício a prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.

 - trabalhador portuário empregado: contrato por prazo indeterminado.

 - trabalhador portuário avulso: trabalho eventual.

Parágrafo único. A contratação de trabalhadores portuários de estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício a prazo indeterminado será feita, exclusivamente, dentre os trabalhadores portuários avulsos registrados.

Art. 27. O órgão de gestão de mão-de-obra:

I - organizará e manterá cadastro de trabalhadores portuários habilitados ao desempenho das atividades referidas no artigo anterior;

II - organizará e manterá o registro dos trabalhadores portuários avulsos.

Direitos do Avulso

A Lei nº 12.023/2009, regulamenta as atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 

As remunerações pagas, devidas ou creditadas a cada um dos trabalhadores, registrando-se as parcelas referentes a: 

·         Repouso remunerado; 

·         Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; 

·         13o salário; 

·         Férias remuneradas mais 1/3 (um terço) constitucional; 

·         Adicional de trabalho noturno; 

·         Adicional de trabalho extraordinário. 

Antes desta regulamentação, os trabalhadores avulsos que exerciam suas atividades na movimentação de mercadorias, não contavam com uma legislação que os amparassem e atuavam informalmente.

Para os representantes dos sindicatos, a Lei vai fortalecer os sindicatos e inserir os trabalhadores no mercado de trabalho formal.

                                  

Relação de Trabalho Voluntário:

Disciplinada pela Lei 9.608/98:

“Artigo 1° - Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestado por pessoas físicas a entidade publica de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.

“Parágrafo único – O serviço voluntário não gera vinculo empregatício, nem obrigatório de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.

Artigo 2° - O serviço voluntário será exercido mediante celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador de serviço voluntário, dele devendo constar o objetivo e as condições de seu exercício.

Artigo 3° - O prestador de serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.

Parágrafo único – As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.

Relação de Trabalho de Estagiário:

- Regulamenta pela Lei 11.788 de 25/09/2008.

Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação. CIEE e IEL

Art. 10º A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

Art. 11º A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Art. 12º O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

Art. 13º É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Art. 17º O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.

§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.

§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.

§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional. número indeterminado

§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Relação de Trabalho Temporário:

Regido pela Lei 6.019/74 e Decreto 73.841/74.

Decreto 73.841/74 (Trabalho temporário)

Art. 1° - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoas físicas a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição ou acréscimo extraordinário de serviços.

Art. 2° - A empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.

Art. 3° - A empresa de trabalho temporário, pessoa física ou jurídica, será necessariamente urbana.

Art.14 - Considera-se empresa tomadora de serviços ou clientes, para efeitos deste Decreto, a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão- de- obra com empresa de trabalho temporário.

Art. 16 – Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de tarefas ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

Art. 17 – Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:

I – remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base honorária, garantindo, em qualquer hipótese, o salário mínimo regional;

II- pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa.

III- indenização de tempo se serviço em caso de dispensa sem justa causa, rescisão do contrato por justa causa do trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na base de 1/12 um doze avos) do último salário percebido, por mês de serviço, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

IV – beneficio e serviços da Previdência Social (...) como segurado autônomo; (CI)

V – Seguro de acidentes de trabalho (...)

Artigo 18 – A duração normal do trabalho, para os trabalhadores temporários, é de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, salvo disposições legais específicas concernentes a peculiaridade profissionais.

(...)

Art. 19. – O trabalho noturno terá remuneração superior a 20% (vinte por cento), pelo menos, em relação ao diurno.

Enunciado da Súmula 265 do TST: Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão. A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno.

Art. 20. – É assegurado ao trabalhador temporário descanso semanal remunerado nos termos do disposto na Lei 605, de 5 de janeiro de 1949.

Art. 21. – A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes da sua condição de temporário.

Art. 22. – É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

(...)

Art. 26. – Para a prestação de serviço temporário é obrigatório a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:

I – O motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

II – A modalidade de remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salário e encargos sociais.

Art. 27. – O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão- de-Obra. (mais 3 meses)

(...)

Art. 29. – Compete à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviços temporários e seus trabalhadores.

Art. 30. – No caso de falência de empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização prevista neste Decreto.

Súmula 331 do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade.

I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.

(Lei 6.019, de 03.01.1974).

Relação de Trabalho Terceirizado:

- Terceirização: ocorre quando uma empresa transfere a produção de bens ou serviços para outra empresa ou pessoa.

- Partes envolvidas:

· Empresa Tomadora de serviços

· Empresa Prestadora de serviços

· Trabalhador Terceirizado

- A terceirização somente pode atingir as atividades Meio da empresa e nunca as atividades Fim.

Por exemplo: manutenção, transporte, limpeza, vigilância, informática etc.

- O Trabalhador Terceirizado é empregado da empresa prestadora de serviços.

- O trabalhador Terceirizado é contratado pela empresa prestadora de serviços para desempenhar suas atividades para a empresa tomadora.

- Quem se beneficia do trabalho é a empresa tomadora.

- O Poder diretivo sobre o trabalhador terceirizado é da empresa prestadora de serviços. Ele está subordinado a esta, é da prestadora que ele recebe ordens.

- Caso ocorra o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador (empresa prestadora de serviços) haverá responsabilidade subsidiária da empresa tomadora.

- Se a empresa tomadora for órgão da administração pública direta, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista haverá responsabilidade subsidiária desde que esses órgãos participem da ação trabalhista e também seja condenado participando do título executivo judicial. (art. 71 da Lei 8.666/93).

Súmula 331 do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade.

I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. (Lei 6.019/1974).

II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou funcional (art. 37, II, da CF/88).

III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação.

IV – O inadimplente das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àqueles obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71da Lei 8.666, de 21.06.1993).

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

Caso haja terceirização fraudulenta, com o objetivo de desvirtuar, simular fraudar ou impedir a aplicação da Lei trabalhista, os atos serão nulos, sendo que o vínculo de emprego poderá ser formado direto com a tomadora. Aplicação do Artigo 9° da CLT.

- Instrução normativa n° 3 de 29/08/1997, qualifica a empresa prestadora de serviços terceirizados:

I – Da empresa de prestação de serviços a terceiros:

Art. 2: Para os efeitos desta Instrução Normativa, considera-se empresa de prestação de serviços a terceiros a pessoa jurídica de direito privado, de natureza comercial, legalmente constituída, que se destina a realizar determinado e específico serviço a outra empresa fora do âmbito das atividades-fim e normais para que se constituiu de prestação.

§ 1° As relações entre a empresa de prestação de serviços a terceiros e a empresa contratante são regidas pela lei civil.

§ 2° As relações de trabalho entre a empresa de prestação de serviços a terceiros e seus empregados são disciplinadas pela Consolidação pela Lei do Trabalho – CLT.

§ 3° Em se tratando de empresa de vigilância e de transporte de valores, as relações de trabalho estão reguladas pela Lei 7.102/83 e, subsidiariamente, pela CLT.

§ 4° Dependendo da natureza dos serviços contratados, a prestação dos mesmos poderá se desenvolver nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local por ela determinado.

§ 5° A empresa de prestação de serviço a terceiros contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados.

§ 6° Os empregados da empresa de prestação de serviços a terceiros não estão subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da empresa contratante.

Trabalhador Cooperado:

Regido pela Lei: 5.764/71 (sociedades cooperativas)

Art. 3°. – Celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro.

Art. 5°. – As sociedades cooperativas poderão adotar por objetivo qualquer gênero de serviço, operação ou atividade, assegurando-se-lhes o direito exclusivo e exigindo-se-lhes na obrigação do uso da expressão “cooperativa” em sua denominação.

Parágrafo único – É vedado as cooperativas o uso da expressão “banco”.

Art. 90. – Qualquer que seja o tipo de cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados.

CLT - Art. 442. Parágrafo único – Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vinculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

· A Finalidade das cooperativas é promover a melhoria nas condições de trabalho e salário de seus associados.

· Não se forma vínculo empregatício entre a cooperativa e os associados;

· Não se forma vínculo empregatício entre os associados e os tomadores de serviços;

· Não há subordinação entre os membros associados de cooperativa.

Princípios aplicáveis à cooperativa:

1 – Principio da dupla qualidade: membro e cliente

O cooperado é ao mesmo tempo membro da cooperativa e cliente da mesma, pois é o destinatário principal dos serviços da mesma.

O cooperado apresenta uma duplicidade de papéis.

2 – Principio da retribuição pessoal diferenciada: ganhar mais.

A cooperativa deve permitir que o seu associado obtenha uma retribuição pessoal, maior do que aquela que obteria sozinho, sem estar associado.

Exercícios 

1 - Pedro é empregado rural na Fazenda Granja Nova. Sua jornada é de segunda a sexta-feira, das 21 às 5h, com intervalo de uma hora para refeição.

Considerando o caso retratado, assinale a afirmativa correta.

a) A hora noturna de Pedro será computada como tendo 60 minutos.

b) A hora noturna rural é reduzida, sendo de 52 minutos e 30 segundos.

c) A hora noturna de Pedro será acrescida de 20%.

d) Não há previsão de redução de hora noturna nem de adicional noturno para o rural.

e) Não terá direito a adicional noturno.

2 - Jefferson, empregado da sociedade empresária Editora Século XIX, resolve adotar, sozinho, uma criança de 5 anos de idade. Diante da hipótese, de acordo com a legislação em vigor, assinale a afirmativa correta.

a) Jefferson não terá direito à licença-maternidade, por falta de dispositivo legal.

b) Jefferson receberá salário-maternidade, mas não terá direito à licença-maternidade, porque a regra aplica-se apenas às mulheres.

c) Jefferson terá direito à licença-maternidade, pois este direito aplica-se à pessoa que adotar, independentemente do gênero.

d) Jefferson terá direito à licença-maternidade de 60 dias.

e) Jefferson terá direito à licença-maternidade de 100 dias.

3 - Quanto à relação de emprego e sua extinção, assinale a alternativa correta.

a) Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, compartilhando os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

b) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

c) O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 11 meses de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

d) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato mais o valor equivalente ao FGTS.

e) Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias úteis após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

4 - Acerca do contrato de trabalho, assinale a opção correta.

a) A onerosidade, um dos requisitos da relação de emprego, consiste no pagamento de salário em pecúnia, e não abrange salário em utilidade.

b) A exclusividade, que se refere à impossibilidade de o trabalhador acumular vários empregos, sob pena de descaracterizar a relação empregatícia, constitui requisito da relação de emprego.

c) No direito do trabalho brasileiro, adota–se a teoria segundo a qual a não eventualidade na relação de emprego está relacionada ao empregado, isto é, à necessidade permanente de a prestação de serviço ser habitual, de modo a garantir o emprego do trabalhador.

d) Na relação de emprego, o trabalho em si não é uma obrigação personalíssima, visto que pode ser executado por outros; personalíssima é a obrigação que decorre do contrato.

e) A subordinação indireta caracteriza–se pela relação de trabalho de coordenação em que haja subordinação atenuada.

5 - A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO afirmar:

a) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.

b) Empregado é sempre pessoa física.

c) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.

d) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

e) Empregador é sempre pessoa jurídica.

Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho.

Empregado

Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência dele e mediante salários (art. 3º, CLT).

Empregado é a pessoa física que presta serviço de natureza não-eventual a empregador mediante salário e subordinação jurídica.

Esses serviços podem ser de natureza técnica, intelectual ou manual, integrantes das mais diversas categorias profissionais ou diferenciadas. Daí se extraem os pressupostos do conceito de empregado, os quais poderão ser alinhados em: pessoalidade, não-eventualidade (habitualidade), salário e subordinação jurídica (art. 3º da CLT).

Esses pressupostos deverão coexistir. Na falta de um deles a relação de trabalho não será caracterizada a relação de emprego.

Empregador

A legislação trabalhista cuidou de estabelecer, sobretudo, no artigo 2º da CLT, o que vem a ser o conceito de Empregador para o Direito do Trabalho.

Considera-se empregador aquela pessoa, física ou jurídica, que assumindo os riscos inerentes a atividade econômica, contrata trabalhadores para, mediante o pagamento de salário, dirigir a prestação de serviços.

Veja o artigo da CLT: Consolidação das Leis do Trabalho.

Art.2 Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Contudo é necessário observar que na relação empregatícia, também há a figura do empregador por equiparação.

São os casos dos profissionais liberais e as associações de beneficência que admitem pessoas para a prestação de serviços.

Na realidade, para estes profissionais, a legislação preferiu criar a figura do empregador por equiparação, tendo em vista que a simples análise do artigo 2º da CLT, poderia não dar ensejo à caracterização da relação empregatícia propriamente dita.

Consolidação das Leis do Trabalho

Artigo 2º....

§ 1º. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Desta forma, atualmente é mais simples admitir que EMPREGADOR seja todo aquele que utiliza força de trabalho de outrem, mediante pagamento de salário, desenvolver alguma atividade laborativa, pouco importando a finalidade.

Características

Aprofundando um pouco no conceito de empregador conforme definido na CLT, pode-se dizer que: É o empregador quem assume os riscos da atividade econômica. Desta forma, tanto o lucro, quanto o prejuízo, somente por este deve ser suportado, não podendo ser transferido para o empregado.

O empregador admite o empregado mediante a obrigação de lhe pagar salário, isto é, não há empregador que admite empregado de graça.

É também, o empregador, responsável pela direção de sua atividade, possuindo o poder de direção e organização, o poder de controle e o poder disciplinar.

Todavia, acerca dos poderes do empregador, entendemos que a análise de cada item, em separado, é mais viável.

Os Poderes do Empregador

Poder de Direção (poder diretivo) e organização do Empregador: Sendo o empregado um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador.

Também tem todo o direito de organizar o seu empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade.

É o empregador quem estabelece qual a atividade que será desenvolvida: agrícola, comercial, industrial, de serviços etc.

Da mesma forma, também é o empregador é que determina o número de funcionários, os cargos, funções, local de trabalho, etc.

Dentro do poder de organização é que se encontra a possibilidade do empregador regulamentar o trabalho, elaborando o regulamento de empresa.

O poder diretivo do empregador possui limites na legislação. Por não ser um poder absoluto o poder diretivo não pode ir além das questões relativas a matéria, ao lugar e ao tempo do trabalho.

Poder de Controle

O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados.

Não é vedado pela lei que os empregados sejam revistados no final do expediente, porém não poderá ser a revista feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, deverá ser moderada.

A própria marcação do cartão de ponto é decorrente do poder de fiscalização do empregador sobre o empregado, de modo a verificar o correto horário de trabalho de obreiro, que inclusive tem amparo legal.

É que nas empresas de mais de 10 empregados é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver a assinalação do período de repouso.

Poder Disciplinar

O empregado poderá ser advertido e suspenso. A advertência muitas vezes é feita verbalmente. Caso o empregado reitere o cometimento de uma falta, aí será advertido por escrito. Na próxima falta será suspenso.

O empregado não poderá, porém, ser suspenso por mais de 30 dias, o que importará a rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474 CLT).

Normalmente o empregado é suspenso por 1 a 5 dias.

Não é necessário, contudo, que haja gradação nas punições do empregado.

A lei não veda que o empregado seja demitido diretamente, sem antes ter sido advertido ou suspenso, desde que a falta por ele cometida seja realmente grave.

Todavia, o melhor seria que na primeira falta o empregado fosse advertido verbalmente; na segunda fosse advertido por escrito; na terceira fosse suspenso; na quarta fosse demitido.

Outros Tipos de Empregadores

Empregador Rural:

O empregador rural, conforme dispõe o artigo 3º da lei 5.889/73, é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxilio de empregados.

Ainda quanto o conceito de empregador rural, entendemos importante esclarecer algumas questões:

a) prédio rústico: é o imóvel situado no campo, ou o imóvel que situado na cidade, se destine a atividade agro-econômica.

b) O importante para a caracterização do empregador rural é a atividade agro-econômica, e não o fato do imóvel se situar na área rural.

O Empregador Doméstico

Não encontramos na Lei 5859/72, uma definição clara de quem vem a ser expressamente o empregador doméstico.

Analisando a definição do empregado doméstico, podemos chegar à conclusão de que empregador doméstico nada mais é que, é toda pessoa física ou família que admite trabalhador doméstico, para exercer serviços de natureza não lucrativa e contínua, em seu âmbito residencial.

Note-se que somente podem ser empregadores domésticos pessoas físicas ou famílias, não se admitindo pessoas jurídicas, que geralmente preconcebem uma atividade de finalidade lucrativa.

Uma vez definida a questão da impossibilidade de o empregador ser pessoa jurídica, importante se torna a definição do que vem a ser o conceito de família para o direito do trabalho, vez que a segunda parte do artigo 1º da Lei 5859/72, admite, expressamente, a possibilidade de ser a família o próprio empregador doméstico.

É que na realidade, neste caso, não somente quem firma o contrato de trabalho deve ser considerado como empregador doméstico, pois o conceito de família é bastante amplo, abrindo a possibilidade de figurar como empregador doméstico todas as pessoas que residem na residência, como os filhos, sobrinhos e demais dependentes.

Há autores, contudo, que consideram que o conceito de família deve ser analisado restritivamente, caracterizando-se como membros de uma família tão somente, os cônjuges e filhos, e, mais ninguém.

Do empregado doméstico

EMPREGADO DOMÉSTICO - Considera-se empregado doméstico aquele maior de 18 anos que presta serviços de natureza contínua (frequente, constante, habitual), subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana.

Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-econômico da atividade exercida no âmbito residencial do empregador.

Nesses termos, integram a categoria os seguintes trabalhadores: cozinheiro, governanta, mordomo, babá, lavador, lavadeira, faxineiro(a), vigia, piloto particular de avião e helicóptero, motorista particular, jardineiro, acompanhante de idosos, entre outras.

O caseiro também é considerado empregado doméstico quando o local onde exerce a sua atividade não possui finalidade lucrativa. Como a lei definiu que o empregador doméstico é a pessoa ou a família, há casos em que será necessário substituir o responsável pelo contrato de trabalho.

É o caso, por exemplo, de uma empregada doméstica que está registrada por um dos entes da família que vem a falecer ou afastar-se do ambiente familiar – mas ela continua prestando serviços para a mesma família. Nesse caso, será necessário substituir o responsável pelo contrato de trabalho, sem alteração das demais condições pactuadas. Além disso, devem ser feitas anotações na CTPS do empregado, informando a substituição do responsável pelo contrato de trabalho.

DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO

1. Carteira de Trabalho e Previdência Social

2. Salário

2.1. Salário Mínimo

2.2. Irredutibilidade salarial

2.3. Isonomia salarial

2.4. Proibição de práticas discriminatórias

3. 13º (décimo terceiro) salário

4. Remuneração do trabalho noturno

5. Jornada de trabalho

5.1. Remuneração do serviço extraordinário

6. Repouso semanal remunerado

7. Feriados civis e religiosos

8. Férias

9. Vale-transporte

10. Aviso-prévio

11. Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa

12. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

13. Seguro-desemprego

14. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos

15. Reconhecimento das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho

16. Assistência gratuita aos filhos e dependentes

17. Redução dos riscos inerentes ao trabalho

18. Integração à Previdência Social

19. Estabilidade no emprego em razão da gravidez

20. Licença à gestante

21. Licença paternidade

22. Salário-família

23. Auxílio-doença

24. Seguro contra acidentes de trabalho

25. Aposentadoria.

Do grupo econômico

Grupo Econômico é quando uma, ou mais empresas, embora detendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra empresa (grupo econômico, por subordinação).

Trata-se aqui, de grupo econômico de dominação, que pressupõe uma empresa principal ou controladora, e uma, ou várias empresas controladas tidas como subordinadas. Entretanto, o entendimento prevalente na Justiça Trabalhista sobre o tema é no sentido de que, na prática, também se mostra possível a configuração de um grupo econômico sem a relação de dominação. Ou seja, basta que haja uma relação de coordenação entre as diversas empresas, como acontece quando o controle das empresas estiver sob a direção de uma ou mais pessoas físicas, detentoras de um número de ações e/ou cotas sociais suficiente para criar um ‘elo de ligação’ entre as demais empresas, criando-se assim, o que se costuma chamar de uma unidade de comando.

É imprescindível registrar, que o parágrafo 2º do artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho preceitua que, todas as empresas integrantes do mesmo grupo econômico respondem solidariamente pelo pagamento das obrigações trabalhistas.

Estabelece o citado dispositivo de lei, uma garantia legal em prol da efetiva solvência dos créditos trabalhistas de todas as empresas integrantes de um determinado grupo econômico. O que equivale a dizer: A responsabilidade solidária pelo adimplemento das obrigações trabalhistas de um determinado grupo econômico deverá recair sobre o grupo de empresas formalmente constituídos (empresas com contrato social e /ou estatuto social), mas também sobre grupos de empresas informais, sendo que estas últimas são identificáveis pela análise da relação entre a empresa empregadora e as demais.

Imperioso consignar também que, semelhante circunstância se verifica na prática das relações jurídicas de trabalho e empresariais, em razão de muitas vezes não se tratar de expediente fácil a identificação da existência de um grupo econômico, isso porque, determinadas empresas vem se utilizando de diferentes expedientes, por vezes até escusos, com o fito de ocultar a ligação existente entre elas, na intenção de ‘pseudo’ desobrigarem-se das obrigações trabalhistas decorrentes.

A Justiça do Trabalho vem identificando grupos de empresas constituídas na esfera informal a partir dos seguintes indícios:

● A direção e/ou a administração das empresas pelos mesmos sócios e gerentes e o controle de uma pela outra;

● A origem comum do capital e do patrimônio das empresas;

● A comunhão ou a conexão de negócios;

● A utilização da mão de obra comum ou outras ligações que indiquem o aproveitamento direto ou indireto por uma empresa da mão de obra- contratada por outra.

“RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. SOLIDARIEDADE. GRUPO ECONÔMICO. A solidariedade quanto às responsabilidades decorrentes das relações trabalhistas, regidas e impostas pela CLT às empresas que tenham controle acionário ou administrações comuns, deflui da presunção da existência de interesses comuns, satisfeitas aquelas condições. Ademais, não só a existência de sócios comuns culmina no reconhecimento da solidariedade. Comprovada a promiscuidade na administração das empresas envolvidas, reconhece-se a constituição do grupo econômico e, emergente desta situação, a co-responsabilidade destas pelos fardos trabalhistas”. (TRT 2ª Reg. RO nº 02940091409- Ac. 10ª,Rel. Juiz Wagner José de Souza.DJSP 19.01.1996, p.245)”.

Da sucessão de empregadores; da responsabilidade solidária

Inicialmente deve-se ressaltar que as empresas podem sofrer dois tipos de alterações: alterações na sua estrutura jurídica, como mudança de regime jurídico, por exemplo; ou alterações em sua propriedade, como a venda.

Em nossa CLT existem dois artigos que tratam do tema:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Assim, mesmo que ocorrendo alguma mudança jurídica na estrutura da empresa como sua transformação de empresa individual para coletiva ou, de sociedade anônima para limitada, estas alterações, em nada alterarão o contrato de trabalho dos empregados.

A mesma regra vale para o caso de mudança de propriedade, como a venda ou inclusão de novos sócios.

Desta forma, não tem qualquer valor jurídico o acordo ou convenção realizada pelas partes como o objetivo de excluir direitos dos trabalhadores.

A cláusula que disponha que antigo proprietário da empresa deverá arcar como os débitos trabalhistas existentes até a data da compra, não tem qualquer valor legal para o direito do trabalho.

Na realidade, esta cláusula poderá representar somente um instrumento que conferirá ao novo empregador o direito a uma possível restituição pela esfera civil na eventualidade de ter que arcar com a quitação de débitos trabalhistas.

Conceitos Importantes

Em se tratando de empresas é importante ter noção do que vem a ser para o direito fusão, incorporação, transformação, cisão e sucessão de empresas.

Fusão: é a operação ou o procedimento pelo que se unem duas ou mais empresas com o objetivo de se formar uma nova que lhe sucede em direitos e obrigações. A + B = C

Incorporação: é a operação ou o procedimento pelo qual uma ou mais empresas são absorvidas por outra, que lhe sucede em direitos ou obrigações. A + B = A

Cisão: é a operação ou o procedimento pelo qual uma empresa se divide ensejado o surgimento de outras duas.  A = B + C ou A = A + B

Sucessão: mudança na propriedade da empresa, ou seja, a empresa continua sendo a mesma, mas surge um novo empregador.

Transformação: alteração na estrutura da empresa, ou seja, o empregador continua sendo o mesmo, mas há uma mudança na relação jurídica da empresa. ME - LTDA; SA - Ltda

Responsabilidade solidária da empresa sucedida

Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio, qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao período anterior à transferência.

Essa é a regra geral, que resulta da consumação plena dos efeitos da figura sucessória: o sucessor assume, na integralidade, o papel de empregador, respondendo por toda a história do contrato de trabalho.

Ocorre que, em alguns casos, com base nessa ideia de que a responsabilidade é exclusiva do sucessor, o empregador de má-fé pode utilizar tal instituto trabalhista com o propósito de enganar os trabalhadores, mediante fraude, passando a empresa para um terceiro que ele sabe não tem condições de honrar o pagamento dos créditos trabalhistas dos empregados.

Não obstante a doutrina afirmar que a responsabilidade é exclusiva do sucessor, excepcionalmente, em casos de fraude, não se pode permitir que o empregado fique desamparado, deixando de receber os direitos a que faz jus.

Subsiste a responsabilidade solidária da sucessora em caso de fraude (artigos 9º e 942 do CC) e também subsidiária, mesmo não havendo fraude, nas hipóteses em que a empresa sucessora não apresenta patrimônio suficiente para solver o crédito trabalhista, ou para maior efetividade do recebimento deste.

            Fraude: responsabilidade solidária sucessora e sucedida

            Não fraude: responsabilidade subsidiária sucessora e sucedida

A responsabilidade subsidiária da empresa sucedida se justifica como medida inibidora de fraudes e encontra suporte nos princípios constitucionais da livre iniciativa, valores sociais do trabalho, dignidade da pessoa humana do trabalhador (artigo 1º, e 170, da CF) e também da função social da empresa e da propriedade (artigo 5º, da CF).

Pensar que não se pode responsabilizar o sucedido no caso de fraude é agir de modo contrário ao Princípio da Proteção ao Trabalhador, que visa proteger o empregado, parte vulnerável na relação de trabalho, especificamente para manter a prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador.

Também fere o princípio da primazia da realidade, expresso no art. 9º da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.” Além disso, quando o legislador estabeleceu a sucessão de empregadores nos arts. 10 e 448 da CLT, não pretendeu excluir de maneira absoluta a responsabilidade do empregador anterior.

Desta forma, se a sucessão trabalhista se deu com o intuito de prejudicar o empregado, não pode ter seus efeitos normais aplicados, pois estaria prejudicando, ao invés de facilitar o trabalhador na obtenção dos seus créditos.

Por conta disso, o entendimento jurisprudencial é de que há responsabilidade do empregador sucedido quando há fraude na sucessão.

Exercícios

1 - Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem receber nenhuma verba rescisória.Ingressou com uma reclamação trabalhista acionando a sua empregadora e a empresa "Alfa Banco de Investimentos",que é empresa controladora do grupo econômico.Nessa situação:

a) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite.

b) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das empresas do grupo econômico.

c) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação, portanto, não haverá responsabilidade de empresa distinta.

d) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.

e) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa controladora do grupo em caso de decretação de falência da empresa controlada.

2 - Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:

a) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

b) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

c) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

d) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em relação aos direitos dos empregados é subsidiária.

e) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos direitos dos empregados.

3 - Assinale a alternativa correta:

I. O empregador é o devedor principal das verbas trabalhistas, responde pelas obrigações resultantes da relação de trabalho.

II. Na sociedade ilimitada e solidária, o sócio sempre será responsável subsidiário das obrigações sociais e assumirá o débito, caso não seja encontrado nenhum bem da empresa que assegurar a execução.

a) Todas estão corretas.

b) Nenhuma está correta.

c) Somente a I está correta.

d) Somente a II está correta.

4 - A empresa Gomes Sardinha Móveis Ltda. é procurada por um jovem portador de deficiência, que tem 30 anos, e deseja ser contratado como aprendiz de marceneiro. A empresa tem dúvida sobre a possibilidade legal dessa contratação.

A partir do caso relatado, assinale a afirmativa correta.

a) Não se aplica a idade máxima ao aprendiz portador de deficiência, de modo que a contratação é possível.

b)A idade máxima do aprendiz é de 24 anos, não havendo exceção, pelo que não é possível a contratação.

c)Havendo autorização da Superintendência Regional do Trabalho, o jovem poderá ser contratado como aprendiz, haja vista sua situação especial.

d)Não existe idade máxima para a contratação de aprendizes, daí porque, em qualquer hipótese, a admissão é possível.

5 - A idade mínima para que alguém seja contratado como empregada doméstica e aprendiz é de, respectivamente,

a) 16 anos e 25 anos.

 b)21 anos  e 18 anos.

 c)14 anos e 30 anos.

 d)18 anos e 14 anos.

Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características

A relação de emprego instrumentaliza-se no contrato individual de trabalho. A CLT assim o definiu:

“Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”

Contrato de Trabalho

Cabe lembrar sobre as regras pertinentes do Contrato de Trabalho no que diz respeito à: forma, duração, prorrogação, sucessividade , novação trabalhista e alteração contratual:

Forma: tácita ou expressa.

As formas de pactuação podem ser o ajuste tácito que é caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais, depreendido em decorrência de um comportamento. Pode também ser o ajuste expresso, sendo este, por escrito ou verbal.

Duração: O prazo de duração poderá ser indeterminado ou determinado.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Policial militar. Vínculo empregatício. Possibilidade. Presentes os requisitos do vínculo de emprego, irrelevante se torna o fato de o reclamante ser policial militar, eis que não há qualquer incompatibilidade. Eventual descumprimento de norma da corporação a que está afeito o empregado configura mera infração administrativa, que escapa à competência da Justiça do Trabalho. Entendimento diverso propiciaria enriquecimento ilícito do empregador, que foi beneficiário dos serviços do trabalhador, não podendo se aproveitar da sua própria torpeza. Inteligência da Súmula nº 386 do TST. Recurso Ordinário da 1ª reclamada não provido. (TRT 2ª Região – 14ª T./RO 0167100-10.2010.5.02.0014 - Rel. Juiz Davi Furtado Meirelles – j. Em 27/10/2011)

RT-10 - ROPS 753200601410007 DF 00753-2006-014-10-00-7  (TRT-10)

Data de publicação: 13/04/2007

Ementa: MULTA DO ARTIGO 477 , § 8º DA CLT . PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS NO PRAZO LEGAL. HOMOLOGAÇÃO POSTERIOR. O § 6º , do art. 477 da CLT se refere a "pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão" e, como norma de natureza punitiva que é, deve ser interpretada restritivamente, ou seja, de forma a que sua sanção seja aplicada somente nos casos em que houve, efetivamente, atraso no pagamento das verbas rescisórias e, não, na homologação da rescisão. RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO A TERMO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR. INCIDÊNCIA DA MULTA DO ARTIGO 479/CLT (metade do que faltava) E DA INDENIZAÇÃO DE 40% DO FGTS. POSSIBILIDADE. Na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, sem justa causa e por iniciativa do empregador, incidem tanto a multa do artigo 479 /CLT quanto a indenização de 40% do FGTS (artigo 10, I do ADCT) que possuem objetivos jurídicos distintos. Enquanto a multa celetária pune o descumprimento do prazo de vigência do contrato a termo, a indenização de 40% do FGTS alcança todos aqueles que foram demitidos sem justa causa.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Prorrogação: Com relação à prorrogação deve-se observar os artigos 445 e 451 da CLT.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Sucessividade: O artigo 452 da CLT, assim dispõe:

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Novação Trabalhista: Ocorre quando há desrespeito às regras acima mencionadas, a saber:

Quando não há pactuação do contrato a prazo determinado nas hipóteses do parágrafo 2° do artigo 443 da CLT (falha na natureza transitória ou no contrato de experiência);

Quando a prorrogação se der além do prazo previsto no artigo 445 da CLT (mais de dois anos);

Quando a prorrogação se der mais de uma vez, conforme o artigo 451 da CLT;

Quando não for respeitado o intervalo de 06 meses previsto no artigo 452 da CLT.

Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi.

Alteração do Contrato de Trabalho: As alterações podem ser de duas espécies, a saber: subjetivas e objetivas.

As alterações subjetivas correspondem a alteração dos sujeitos do contrato de trabalho, cabendo destacar o elemento da impessoalidade sobre o sujeito empregador. Só pode mudar o empregador.

Aqui destaca-se a figura da Sucessão Trabalhista que encontra previsão nos artigos 10 e 448 da CLT, a saber:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Pólo ativo da relação contratual: empregado, mas, também, outro tipo de trabalhador.

Pólo passivo pode aparecer um empregador ou outro tipo de tomador de serviços.

Já as alterações objetivas correspondem as modificações das condições do contrato de trabalho. A CLT assim dispõe:

“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. manha

Transferência de empregados: Espécie de alteração objetiva do contrato de trabalho e que está prevista no artigo 469, “caput” e parágrafos da CLT:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

Jus variandi

Jus variandi é o conjunto de prerrogativas empresariais de ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo modificar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa do obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar cláusulas do próprio contrato de trabalho.

Jus variandi ordinário são as pequenas modificações nas condições do contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário (pode ser por lei ou não). Ex: alteração de horário.

Jus variandi extraordinário é a vertente do poder diretivo e organizacional que diz respeito às mudanças unilaterais das condições do contrato de trabalho desde que autorizadas pela lei. Ex:, férias coletivas, compensação de horários, alteração na escala de férias.

Temos aí uma característica ímpar do jus variandi extraordinário com relação ao ordinário, este pode vir expresso na lei, ou não disciplinado por ela dá a liberalidade ao empregador.