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sexta-feira, 6 de janeiro de 2017

Direito do Trabalho 3

Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção

INTERRUPÇÃO: não trabalha e recebe
SUSPENSÃO: não trabalha e não recebe

A CLT trata acerca desses institutos no Capítulo IV, artigos 471 ao artigo 476 – A. Interrupção e Suspensão do contrato de trabalho correspondem a paralisação ou sustação parcial ou total das obrigações contratuais durante determinado lapso temporal.

Interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais.

Portanto, na interrupção ocorre que o empregado não trabalha, mas permanece recebendo o pagamento de salário.

Já, a suspensão o doutrinador assim define: “a suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual formado”.

Portanto, na suspensão o empregado não trabalha e não recebe pagamento de salário.

Hipóteses de interrupção: Não trabalha e recebe

Férias (artigo 129 da CLT);

Artigo 473 da CLT: O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana. Nesse caso o prazo constitucional de cinco dias previsto no art. 7º, XIX e o artigo 10, parágrafo 1º do ADCT (licença – paternidade) absorveu esse prazo previsto no texto consolidado;

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). Essa situação refere-se a apresentação anual do reservista;

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (comparecimento judicial como testemunha - artigo 822 da CLT; parte – Súmula nº 155 do TST; jurado- 430 do Código de Processo Penal;

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;   (Lei nº 13.257, de 2016)

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Lei 13.257/2016)

Intervalos Intrajornadas remunerados; (digitador - Súmula TST 346, mecanografo - art. 72 CLT (a cada 90 minutos, 10 minutos de descanso; frigorífico (a cada 1h e 40, 20 min de descanso - art. 253 CLT)

Descansos em feriados;

Repousos Semanais Remunerados;

Aborto, durante afastamento até duas semanas (artigo 395 da CLT);

Interrupção dos serviços na empresa por motivo de força maior (artigo 61, parágrafo 3º da CLT);

Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias (artigo 60, § 3o da Lei 8213/1991 – “Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. § 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.”

Hipóteses de suspensão:

Suspensão disciplinar (artigo 474 da CLT);

Aposentadoria por invalidez (artigo 475 da CLT);

Licenças não-remuneradas;

Faltas injustificadas;

Afastamento previdenciário, por motivo de doença ou acidente, a partir do 16º dia (artigo 476 da CLT e Art. 60 da Lei 8213/ 1991: “ O doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz;

Para prestação de serviço militar (os meses em que o empregado tem o dever de prestar o serviço militar inicial, conforme o previsto no art. 472 da CLT e artigos 16 e 60, “caput” e parágrafo 1º da Lei 4375/ 1964).

Cabe lembrar que nesse caso, mesmo sendo sustado o pagamento de salário, haverá o cômputo o período de afastamento para fins de depósitos de FGTS. Isso ocorre pelo Art. 471 - CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Greve (Lei 7783/1989, artigo 7º) - A legitimidade para a instauração de greve pertence à organização sindical dos trabalhadores por ela representados, e não ao trabalhador.

Não confundir greve com ocupação de estabelecimento, que é crime:

Código Penal

Art. 202 - Invadir ou ocupar estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, com o intuito de impedir ou embaraçar o curso normal do trabalho, ou com o mesmo fim danificar o estabelecimento ou as coisas nele existentes ou delas dispor:

Pena - reclusão, de um a três anos, e multa.

Paralisação de trabalho de interesse coletivo

Art. 201 - Participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, provocando a interrupção de obra pública ou serviço de interesse coletivo:

Pena - detenção, de seis meses a dois anos, e multa.

Eleição para cargo de dirigente sindical (artigo 543, parágrafo 2º, CLT);

Eleição para cargo de diretor de Sociedade Anônima (Súmula nº 269 do TST).

Afastamento do empregado para participar de programa para qualificação profissional (artigo 476-A da CLT).

Empregada afastada do trabalho vítima de violência doméstica: Lei Maria da Penha 11.340/2006

Art. 9º § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:

II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses".

Nota: Súmula nº 440 do TST: AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Afastamento intrajornada  não remunerado: 1 hora de almoço; 15 minutos de descanso para cada 4 horas trabalhada na jornada de 6h/dia).

Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização.

A CLT utiliza a expressão rescisão. Entretanto, a doutrina diverge com relação as denominações utilizadas para indicar as espécies de ruptura do contrato de trabalho, a saber: “Resilição, Resolução, Rescisão, Formas atípicas e extinção normal do contrato.

Rescisão: corresponde à extinção do contrato de trabalho decorrente de nulidade.

Cabe destacar a Súmula nº 363 do TST: “CONTRATO NULO. EFEITOS

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

SÚMULA Nº 430 do TST. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

Resolução: corresponde à extinção do contrato de trabalho quando empregado ou empregador cometem faltas graves.

Falta grave: “Todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem entre elas (as partes) existir, tornando assim impossível o prosseguimento da relação”.

O artigo 482 da CLT dispõe sobre as faltas graves cometidas pelo empregado e que ensejam em despedida por justa causa:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.

O artigo 483 da CLT dispõe sobre as faltas graves cometidas pelo empregador e que ensejam em rescisão ou despedida indireta:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Resilição: Corresponde a ruptura contratual decorrente da vontade dos sujeitos contratantes. Se a iniciativa for unilateral do sujeito empregador, temos a despedida sem justa causa. Entretanto, se a iniciativa for do sujeito empregado, teremos à demissão. Se a iniciativa for bilateral, ou seja, de ambos os sujeitos, essa ruptura contratual corresponde ao distrato.

Formas Atípicas: noite (falar das faltas graves manha

• Morte do empregado;
• Morte do empregador pessoa física;
• Força Maior;
• Falência da empresa;
• Extinção da empresa;
• Fato do príncipe (artigo 486 da CLT);

Para os efeitos do Direito do Trabalho, os  tipos de rescisão (extinção) de contrato de trabalho são:

1 - Rescisão sem Justa Causa

a) Por iniciativa do empregador
b) Por iniciativa do empregado

2 - Rescisão por Justa Causa

a) Iniciativa do Empregador – CLT art. 482 - falta grave
b) Iniciativa do Empregado – CLT art. 483 - despedida indireta

3 - Falecimento

4 - Extinção de Contrato a Prazo Determinado

5 - Rescisão Antecipada de Contrato a Prazo Determinado

Rescisão sem justa causa

É a rescisão contratual, pela qual, qualquer das partes, a qualquer momento, sem qualquer motivo, poderá dar por finda a relação trabalhista, em contratos de trabalho por prazo indeterminado (resilição). Nesta modalidade de rescisão contratual, vigoram de forma plena, todos os direitos trabalhistas previstos na legislação de regência, principalmente as estabilidades por nossa legislação definidas.

Não se aplica, nesta hipótese, qualquer obrigação em justificar os motivos que levaram à parte correspondente, a tomar a decisão de rescindir o contrato de trabalho, salvo por força de cláusula de Acordo, Convenção ou Dissídio Coletivo de Trabalho.

Justa causa do empregado (resolução)

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. Com base no artigo 482 da CLT, apresentaremos a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.

1. Motivos

- Ato de Improbidade: regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

- Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento: São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

- Negociação Habitual: Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

 - Condenação Criminal: O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

- Desídia: A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

- Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. Cabe salientar que o alcoolismo atualmente é considerado uma doença, assim disciplinado pelo Ministério da Saúde, então, antes de uma rescisão por justa causa, a empresa deverá tentar reabilitar o empregado encaminhando-o para tratamento médico.

"Para que uma empresa demita um funcionário por justa causa com a alegação de que ele se apresentou bêbado, é necessário avaliar o grau de embriaguez e saber se o suposto cheiro de álcool não poderia ser de outra coisa. Além disso, em um segundo episódio desse tipo, o empregador deve encaminhar o trabalhador para tratamento, por ser indício de uma doença. O entendimento é da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho em caso de demissão de um supervisor de movimentação de cargas em plataforma de petróleo".

- Violação de Segredo da Empresa: A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

- Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

- Abandono de Emprego: A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo: o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

- Ofensas Físicas: As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituem justa causa, desde que os fatos ocorram em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

- Lesões à Honra e à Boa Fama: São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

- Jogos de Azar Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

- Atos Atentatórios à Segurança Nacional: A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

2. Punição

- No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

Elementos da Punição.

São três elementos que configuram a justa causa:

- gravidade;
- atualidade; e
- imediação.

Gravidade

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediação (vinculação entre falta e punição)

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

3. Dosagem da Penalidade

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade. Devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.

4. Duplicidade na Penalidade

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

Justa causa perde férias proporcionais e 13o Proporcional

Súmula nº 171 do TST - FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).

Justa causa do empregador:  despedida indireta

Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador (resolução).

A iniciativa de romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão no qual também há iniciativa do empregado. Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que incorreu o empregador; a forma não é a concessão de aviso prévio pelo empregado ao empregador, mas a comunicação de que dá por rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é legal, mas prática, para que fique caracterizada a intenção do empregador e afastada a intenção do empregado e afastada a hipótese de abandono de emprego.

Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos.

Efeitos da Dispensa Indireta

A dispensa indireta caracteriza-se com o um dos modos de extinção do contrato de trabalho. O empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%, ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional e a férias proporcionais.

Problemas Jurídicos Sobre a Dispensa Indireta

Pode o empregado mover ação de dispensa indireta permanecendo no emprego até sentença transitada em julgado, nos casos de "descumprimento das obrigações contratuais" pelo empregador, de que é exemplo a mora salarial e "redução sensível do trabalho por peça ou tarefa" (CLT, art. 483, § 3º). Se o empregado permanecer no serviço pode ser dispensado pelo empregador, até como represália pelo ingresso da ação.

Nesse caso, a dispensa direta superveniente e sem justa causa absorve a dispensa indireta antecedente, e os direitos do empregado serão os previstos para a dispensa direta sem justa causa. Porém, a dispensa direta superveniente pode resultar de justa causa. Nesse caso, a relação de emprego terá o seu termo final com a dispensa, como no caso anterior, mas surge a questão consistente em saber quais são os efeitos sobre os direitos do empregado.

Tais hipóteses encontram-se descritas no artigo 483 da CLT:

Art.: 483 O empregado poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

 c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo á honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem–no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

De forma diversa daquela examinada no artigo 482 da CLT, as hipóteses de faltas cometidas pelo empregador que são elevadas pelo artigo 483 são objetivas não sendo necessária uma explicação de cada uma delas. As hipóteses constantes do artigo 483 da CLT configuram os motivos que ensejam o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, a que nos referimos quando tratamos de indenização devida pela ruptura contratual.

Da culpa recíproca

Cuida ainda a CLT , no artigo 484 da hipótese da culpa recíproca e, quando reconhecida a mesma. Será a indenização reduzida a metade daquela devida se fosse a culpa exclusiva do empregador, pois ambos concorreram, com seu procedimento, para o desfazimento do contrato de trabalho. No caso de se tratar de empregado estável, com garantia de emprego, poderá optar pelo ajuizamento de ação trabalhista visando a condenação do empregador a reposição do contrato.

Da indenização

Art.: 483 O empregado poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando (resolução):

a) forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo á honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem–no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Indenização adicional

A Indenização Adicional foi criada pela Lei nº 6.708. de 30.10.79, art. 9º e mantida pela Lei nº 7.238, de 29.10.84, inclusive com o mesmo número do artigo da Lei anterior, dispondo que seria devida no caso de empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecedesse a data-base de sua correção salarial.

Quando a Indenização Adicional foi instituída tinha por objetivo impedir ou tornar mais onerosa para a empresa a dispensa sem justa causa do empregado no período de 30 dias que antecedessem a sua data-base, pois, na época, os empregadores tinham por prática dispensar seus empregados com o objetivo de impedi-los de receberem seus salários reajustados, contratando em lugar desses, outros empregados com salários inferiores.

Aviso Prévio

Como os contratos de trabalho podem ser encerrados a qualquer época, sem justificativa, o legislador, no intuito de evitar prejuízos às partes, instituiu a figura do aviso prévio, de forma que o empregado tenha tempo de procurar outra colocação no mercado de trabalho enquanto não se efetiva o término do contrato de trabalho. Da mesma forma, proporcionar ao empregador tempo para procurar outro empregado, evitando assim a interrupção do trabalho. A falta de cumprimento do aviso prévio implica o pagamento de seu valor, o que minimiza o prejuízo pelo não cumprimento.

DEFINIÇÃO

O aviso prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere à outra, comunicando a cessação do contrato de trabalho de prazo indeterminado.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Nos contratos por prazo determinado não é exigido o aviso prévio, uma vez que as partes contratantes têm ajustado, desde a data da celebração do contrato, o dia em que a relação empregatícia se extinguirá.

Entretanto, quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado para a sua terminação, e sendo exercido esse direito, será ele considerado como de prazo indeterminado e, neste caso, exigido o aviso prévio. Nessa hipótese, ainda que haja cláusula dispondo sobre a inaplicabilidade do aviso prévio, este será devido, pois a inserção de cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada dá ao contrato de trabalho por prazo determinado o caráter de indeterminado.

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Ex: direito do aviso prévio (art. 487 CLT).

EXTINÇÃO DA EMPRESA

Nas rescisões de contratos de trabalho motivadas por falência, concordata ou dissolução da empresa, fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio.

CONCESSÃO

O aviso prévio deve ser concedido por escrito, em 3 vias, permanecendo uma em poder do empregado, outra em poder do empregador e a terceira anexada ao Recibo de Quitação das parcelas devidas. É aconselhável que a entrega da comunicação do aviso prévio, por qualquer das partes, seja realizada perante duas testemunhas, pois, na hipótese de uma das partes se negar a dar ciência na cópia da outra, a assinatura poderá ser aposta pelas testemunhas.

Simultaneidade com as Férias

A empresa que rescindir o contrato de trabalho de empregado, sem justa causa, não pode fazer coincidir o período do aviso prévio com as férias não gozadas em época anterior. As férias e o aviso prévio são direitos distintos a que o empregado faz jus. Assim sendo, os mesmos não podem ser concedidos simultaneamente.

Simultaneidade com Estabilidade Provisória

O aviso prévio e a estabilidade são institutos diversos, cuja natureza jurídica não se confunde, gerando direito diverso. Assim sendo, o aviso prévio somente poderá ser concedido após o término do período da estabilidade provisória. Gozam de estabilidade provisória, isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, no sentido da garantia de emprego, os empregados enquadrados nas seguintes situações:

SITUAÇÃO                                                              PERÍODO DA ESTABILIDADE
Empregada Gestante                                            Desde a comprovação da gravidez até 5 meses                                                                                 após o parto.
Empregado Sindicalizado                                                A partir do registro da candidatura ao cargo de                                                                                   direção ou representação sindical e, se eleito,                                                                                              ainda que suplente, até 1 ano após o final do                                                                                               mandato.
Membro Titular e o suplente da CIPA                Desde o registro da candidatura até 1 ano após o                                                                             término do mandato.
Empregado Dirigente de Cooperativa                A partir do registro da candidatura ao cargo de                                                                                   direção de Cooperativa de empregados e, se                                                                                     eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do                                                                                    mandato.
Membro do Conselho Curador do FGTS           A contar da data da nomeação dos representantes                                                                           dos trabalhadores, até 1 ano após o término do                                                                                 mandato de representação.
Membro do Cons.Nacional Prev Social CNPS A contar da data da nomeação dos representantes                                                                          dos trabalhadores, titulares ou suplentes, até 1 ano                                                                         após o término do mandato de representação.
Empregado que sofreu Acidente do Trabalho Pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação                                                                          do auxílio-doença acidentário.

É conveniente que a empresa observe, na Convenção ou Dissídio Coletivo da respectiva categoria, a existência de outras situações que assegurem estabilidade provisória aos seus empregados.

EMPREGADO DOMÉSTICO

 As normas pertinentes ao aviso prévio também se aplicam ao empregado doméstico.

FINALIDADE

O aviso prévio tem por finalidade minimizar o impacto que a ruptura do pacto laboral tende a causar às partes. Para o empregado, o aviso prévio possibilita a tentativa de nova colocação no mercado de trabalho. Ao empregador, dá a oportunidade de preencher o cargo ou função vaga.

PRAZO DE DURAÇÃO

A duração do aviso prévio é de 30 dias, independentemente da forma de pagamento dos salários do empregado e de seu tempo de serviço na empresa. A Constituição Federal, promulgada em 5-10-88, criou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço:primeiro ano é 30 dias, a cada ano seguinte, mais 3 dias limitado a 90 dias.

INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

O período de duração do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, é considerado como de efetivo serviço, inclusive para o cálculo das parcelas relativas ao 13º salário, férias e indenização por tempo de serviço.

INTERRUPÇÃO DO AVISO

Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo deste benefício.

Contudo, segundo alguns doutrinadores, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social. Isto porque, durante os primeiros 15 dias do afastamento, a remuneração corre inteiramente por conta do empregador, ficando, assim, interrompido o contrato e não suspenso durante esse período.

Assim sendo, se no curso do aviso prévio o empregado se afasta por motivo de doença ou acidente de trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do aviso, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento, quando for o caso.

Exemplificando, suponhamos que uma empresa conceda aviso prévio de 30 dias a determinado empregado, e este adoeça no 15º dia. Neste caso, considerando que a empresa lhe pagará os primeiros 15 dias do afastamento, a fluência do aviso prévio continuará normalmente, extinguindo-se a relação de emprego ao final do decurso dos 30 dias.

Cabe ressaltar que, havendo concessão do benefício por incapacidade, apesar de não haver interrupção da contagem do aviso prévio, a rescisão do contrato somente poderá se efetivar após a alta do empregado afastado pela Previdência Social. O empregado que sofre acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Assim, o afastamento por motivo de acidente do trabalho poderá gerar os seguintes efeitos no curso do aviso prévio:

a) afastamento inferior a 15 dias: O aviso prévio transcorre normalmente pois não houve a concessão de benefício pelo INSS e, assim sendo, não há que se falar em estabilidade;

b) afastamento superior a 15 dias:

1ª hipótese

• se o prazo do aviso prévio se extinguir dentro dos 15 dias de afastamento, procede-se à rescisão na data prevista para o término do aviso, pois a estabilidade não foi alcançada na vigência do contrato de trabalho;

2ª hipótese

• se o aviso prévio não se completa nos 15 dias de afastamento, o mesmo deverá ser reconsiderado em virtude da estabilidade assegurada ao empregado. O entendimento mencionado na 2ª hipótese da letra “b” não é unânime, pois há o posicionamento de que, com a concessão do aviso prévio, o contrato de trabalho fica com o prazo determinado para se extinguir, e, em assim sendo, não produzirá efeitos a estabilidade superveniente no seu curso.

REDUÇÃO DA JORNADA

Se a iniciativa da rescisão do contrato partir do empregador, a jornada de trabalho do empregado, durante o curso do aviso prévio, será reduzida em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. A legislação vigente não define o momento da redução na jornada de trabalho.

A redução da jornada não se aplica quando a rescisão do contrato for promovida pelo empregado.

COMPENSAÇÃO DA REDUÇÃO

O empregado poderá trabalhar sem a redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos.

Assim sendo, poderá a mesma ser convencionada pelas partes. A não concessão da redução da jornada de trabalho torna nulo o aviso prévio assim concedido, cabendo ao empregado o direito de pleitear o aviso prévio de forma indenizada, como se o mesmo não tivesse sido concedido.

RESCISÃO DO CONTRATO PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA

Quando ocorrer a rescisão do contrato de trabalho pela empresa, sem justa causa, esta poderá optar pela modalidade do aviso prévio a conceder, que poderá ser indenizado ou trabalhado.

AVISO PRÉVIO INDENIZADO

O aviso prévio indenizado determina o imediato desligamento do empregado de sua função habitual. Neste caso, a empresa efetua o pagamento da parcela correspondente ao período do aviso prévio.

AVISO PRÉVIO TRABALHADO

Quando da opção pelo aviso prévio trabalhado, o empregador deve comunicar ao empregado que, a partir de determinada data, ele deverá aguardar o transcurso do período do aviso prévio, permanecendo no exercício habitual de suas funções, com a jornada reduzida ou a compensação.

O contrato de trabalho será rescindido ao final do aviso prévio, sendo o pagamento da parcela correspondente ao aviso prévio efetuado ao término do prazo estipulado, como saldo de salário. Na hipótese de o empregado não cumprir o prazo do aviso prévio, sem justificativa que abone as suas faltas, o empregador poderá descontar o valor correspondente aos salários devidos.

O aviso prévio cabe nos contratos a prazo indeterminado.

Prazo

No mínimo de 30 (trinta) dias. O prazo de 30 (trinta) dias, correspondente ao aviso prévio, conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

A Lei nº 12.506, de 11.10.2011 – DOU 13.10.2011  estabeleceu que ao aviso prévio será acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Da estabilidade e garantias provisórias de emprego: das formas de estabilidade; da despedida e da reintegração de empregado estável

Cabe lembrar que a CLT dispõe de um capítulo em que trata sobre a estabilidade, a saber: Capítulo VII, artigo 492 ao artigo 500. Essa estabilidade denominada de decenal, pois o empregado tornava-se estável quando completava dez anos de serviço para o respectivo empregador. Entretanto, a Constituição de 1988 revogou essa estabilidade quando elencou o Sistema do FGTS como direito dos trabalhadores urbanos e rurais em seu inciso III, artigo 7º.

Entretanto, eis que na própria Carta Constitucional surgem previstas estabilidades provisórias ou garantias provisórias de emprego no artigo 10 do ADCT (membro da CIPA e empregada gestante). O legislador resolve proteger determinados trabalhadores em determinados lapsos temporais, a saber:

1. do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

Súmula nº 339 do TST
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)


2. da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;

Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

3. dirigente sindical: Conforme previsto no artigo 543, § 3º da CLT, a saber: “Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.” E artigo 8º, VIII, da CF/88, “in verbis”: “Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Importante o entendimento do TST consubstanciado nas Súmulas nº 369 e 379, ao dispor:

Súmula 369 - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 da SBDI-1 - inserida em 29.04.1994)

II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002)

III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI- 1 - inserida em 27.11.1998)

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 -inserida em 28.04.1997)

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)”.

Súmula 379 - DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE.
INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.(ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)”.

“Empregado acidentado: Conforme disposto no artigo 118 da Lei nº 8213/1991 e Súmula nº 378 do TST, a saber:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxíliodoença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)”.

4. Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas: A Lei nº 5764/1971, em seu artigo 55 fez previsão que os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais previsto no artigo 543 da CLT, ou seja no mesmo lapso temporal;

5. Empregados membros do Conselho Curador do FGTS: A Lei nº 8036/1990 que dispõe sobre o FGTS assim dispõe no seu artigo 3º, parágrafo 9º: “Art. 3o O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo. § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical;

6. Empregados eleitos como membros de Comissão de Conciliação Prévia: A Lei das Comissões de Conciliação Prévia – nº 9958/2000 que incluiu os artigos 625-A ao artigo 625-H na CLT dispôs que “é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei. (inteligência do artigo 625-B, parágrafo 1º da CLT;

7. Empregados representantes dos trabalhadores membros do Conselho Nacional de Previdência Social: Conforme a Lei nº 8213/1991, em seu artigo 3º, parágrafo 7º, os empregados que representam os trabalhadores, titulares e suplentes, no CNPS, possuem direito à estabilidade, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação e somente poderão ser dispensados se cometerem falta grave, comprovado por inquérito.

8. Cabe lembrar que a Lei nº 11.324/2006 acrescentou o artigo 4º- A na Lei nº 5859/1972 (dispõe sobre a profissão de empregado doméstico), concedendo estabilidade provisória para a empregada doméstica gestante em idêntico lapso temporal da empregada gestante do ADCT, ou seja, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário; do sistema de compensação de horas. Do salário-mínimo: irredutibilidade e garantia.

A CLT dispõe no Capítulo II sobre duração do trabalho, compreendendo os artigos 57 ao artigo 75.

Duração do trabalho abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual).

Jornada de trabalho é o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. E horário de trabalho traduz o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa.

A CLT no artigo 58 dispõe sobre a jornada normal ou ordinária,“in verbis”: “ A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.” E a CF/88, em seu artigo 7º, XIII fez previsão que a duração do trabalho normal não deverá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Para que os trabalhadores possam extrapolar esse limite de horas da jornada normal, para prestação do que o texto consolidado denominou de horas suplementares (horas extraordinárias) é necessário que se preencha as hipóteses do artigo 61 da CLT:

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer em face de motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

Cabe lembrar que nos casos de força maior a prorrogação será sem limites de horas, ou seja, a jornada de trabalho é estendida pelo número de horas necessárias. Já na hipótese de prestação das horas extras para conclusão de serviços inadiáveis a duração do trabalho será até o limite de 12 horas de trabalho, ou seja, 08 horas normais mais 04 horas extras.

Jornada em turnos ininterruptos de revezamento:

Essa espécie de jornada está prevista no artigo 7°, XIV da CF/88 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

O trabalho por turno, os trabalhadores são escalados para prestar serviços em diferentes períodos de trabalho – manhã, tarde e noite - em forma de rodízio. Cabe destacar o entendimento do TST nas suas súmulas de número360 e 423

SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA.
VALIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res.139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006)

Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

Jornada de tempo parcial:

As características dessa espécie de jornada são:

Sua duração não excede a 25 horas semanais;

O salário a ser pago aos empregados será proporcional a sua jornada;

Os empregados não podem prestar horas extras;

A adoção do regime de tempo parcial é feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho.

Férias na jornada parcial

Art. 130-A.  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:  - período aquisitivo
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;  + 22 - 25
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;  + 20 - 22
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;  + 15 - 20
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;  + 10 - 15
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;  + 5 - 10
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.  < ou = 5
Parágrafo único.  O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. 
Nota: Lei 150/15. Doméstico pode ter jornada parcial: Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.
Jornada “in itinire”:

O tempo despendido pelo trabalhador até o local de trabalho e para o seu retorno, configura as horas in itinire se preenchidos dois requisitos constantes no parágrafo 2° do art. 58 da CLT e na súmula n° 90 do TST, a saber:

Que o trabalhador seja transportado por condução fornecida pelo empregador ou se exige que o local de trabalho seja de difícil acesso, ou se exige que, pelo menos, o local de trabalho não esteja servido por transporte público regular.

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

SUM-90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
ART. 58 § 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. (Incluído pela Lei Complementar nº 123, de 2006)

Jornada de sobreaviso:

Essa jornada encontra-se no parágrafo 2° do art. 244 da CLT, e compreende o período em que o ferroviário deveria permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)

§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

A figura do tempo de sobreaviso acabou sendo estendida, por analogia, à categoria profissional dos eletricitários, conforme se verifica na súmula n° 229 do TST:
SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
Cabe destacar, também, a orientação jurisprudencial n° 49 da SDI – 1 do TST. OJ-SDI1-49 HORAS EXTRAS. USO DO BIP. NÃO CARACTERIZADO O "SOBREAVISO". Inserida em 01.02.95 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.

Trabalho Noturno:

A jornada noturna para os empregados urbanos está prevista no artigo 73, “caput” e parágrafos da CLT que fixam:

Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte;

O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna;

A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Cabe destacar a jornada noturna dos rurículas prevista na Lei nº 5889/1973, artigo 7º, “caput” e parágrafo único que fixam:

“Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.

Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.

Para os rurícolas, o tempo de uma hora noturna equivale a 60 minutos. Já, o vigia noturno tem direito à hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos, conforme entendimento consubstanciado na Súmula nº 65 do TST.

Intervalos Interjornada:

Segundo Renato Saraiva (Direito do Trabalho, 9ª edição, Editora método, 2008, página 213 e 214):“Intervalo interjornada é a pausa concedida ao obreiro entre o final de uma jornada diária de trabalho e o início de nova jornada no dia seguinte, para descanso do trabalhador.”

O intervalo interjornada está previsto no artigo 66 da CLT e será de, no mínimo, 11 horas consecutivas.

Intervalos Intrajornada:

Para o jurista supracitado, “intervalo intrajornada são as pausas que ocorrem dentro da jornada diária de trabalho, objetivando o repouso e a alimentação”.

Com relação a esse intervalo, a CLT assim dispõe:

“Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)

Cabe destacar o art. 72 – “Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho”.

FÉRIAS:

A CLT trata sobre o instituto das férias no Capítulo IV, dos artigos 129 ao 153.

Cabe destacar, os períodos de férias, a saber: período aquisitivo e período concessivo. O período aquisitivo tem previsão legal no artigo 130 da CLT:

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço

E o período concessivo está disposto no artigo 134 da CLT:

Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Cabe destacar as férias coletivas tratadas no artigo 139 da CLT: “Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.

O estabelecimento de uma base territorial por um sindicato não significa a impossibilidade da criação de outro sindicato da mesma categoria em base territorial menor.Assim, se foi criado um sindicato estadual de trabalhadores rurais, nada impede que seja criado em sindicato municipal de trabalhadores rurais (base territorial menor). Vale lembrar que o menor nível de base territorial possível para criação de um sindicato é o nível municipal.

Exercício 1

1 - A violação do contrato de trabalho pelo empregado ou pelo empregador afronta o princípio do (a):
a) Jus variandi
b) Pacta sunt servanda
c) autonomia da vontade
d) razoabilidade
e) irrenunciabiliade

2 - Na elaboração de uma lei trabalhista o legislador deve analisar os reflexos que causará nas relações de trabalho. Isto está de acordo com o princípio da (o):
a) hierarquia das normas jurídicas
b) primazia da realidade
c) interpretação mais favorável
d) elaboração de norma mais favorável
e) obrigatoriedade do cumprimento dos contratos.

3 - Sobre o princípio da proteção é correto afirmar:
a) O empregador é detentor do poder econômico e está em situação privilegiada em relação ao empregado, ao qual será conferida vantagem jurídica para equalizar esta diferença.
b) O empregador é detentor do poder econômico e jurídico e está situação privilegiada em relação ao empregado.
c) Empregado e empregador estão em mesma situação econômica e jurídica de forma equalizada.
d) Empregado sempre vencerá os litígios trabalhistas.
e) Os empregadores perdem na maioria das vezes nos litígios trabalhistas por possuírem maior capacidade econômica, mas não são defendidos adequadamente.

4 - Não é princípio do Direito do Trabalho:
a) in dúbio pro operário
b) Princípio legal da imodificabilidade
c) Primazia da Realidade
d) continuidade da relação de emprego
e) Discriminação de boa fé

5 - Um juiz ao decidir uma causa trabalhista, deverá:
a) interpretar a norma restritivamente quando se tratar de direito do trabalhador.
b) interpretar a norma apenas segundo a doutrina.
c) interpretar de forma mais favorável ao trabalhador.
d) interpretar de forma mais favorável ao empregador.
e) interpretar de forma igualitária entre empregado e empregador.

6 - No acordo coletivo de trabalho foi estabelecido certos direitos a empregados. Esse acordo é fonte:
a) material do direito do trabalho
b) heterônoma
c) autônoma
d) material e heterônoma
e) informal do direito do trabalho

7 - O contrato individual de trabalho é uma fonte:
a) formal e direta
b) formal e indireta
c) material e direta
d) material e indireta
e) formal indireta e heterônoma

8 - É fonte formal direta:
a) jurisprudência
b) regulamento da empresa
c) doutrina
d) princípios gerais do direito
e) direito comparado.

9 - considera-se fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho:

a) As convenções coletivas de trabalho firmadas entre sindicatos de categorias profissional e econômica.

 b) Os acordos coletivos de trabalho firmados entre uma determinada empresa e o sindicato da categoria profissional.

 c) As greves de trabalhadores por reajuste salarial de toda a categoria.

 d) Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas juslaborais.

 e) A sentença normativa proferida em dissídio coletivo.

10 - Considere: I. As convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho são exemplos de fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.
II. A legislação trabalhista faz referência aos costumes como fonte integradora do Direito do Trabalho.
III. A jurisprudência não é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, uma vez que não há previsão legal para sua utilização, bem como se refere apenas a casos concretos e específicos.
Está correto o que se afirma em

a) I e II, apenas.
b) III, apenas.
c) I, II e III.
d) I e III, apenas.
e) II, apenas.

11 - A competência para legislar sobre matéria de direito do trabalho cabe a (o):
a) União, privativamente
b) União, suplementarmente
c) União, Estado e Distrito Federal, concorrentemente
d) Estados e Municípios, suplementarmente
e) Município privativamente.

12 - Pactos entre dois ou mais sindicatos é conhecido como:
a) convenção coletiva de trabalho
b) contrato de trabalho
c) acordo coletivo de trabalho
d) convênio
e) termo de parceria

13 - São pactos firmados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho:
a) consolidação de leis trabalhistas
b) contrato de trabalho
c) acordo coletivo de trabalho
d) convenção coletiva de trabalho
e) contrato de prestação de consultoria trabalhista

14 - O trabalho foi inserido na Constituição/88 como:
a) Direito individual
b) Direito transversal
c) Direito social
d) Direito individual coletivo
e) Direito difuso

15 - O Art. 7º, inc. XVII, da Constituição Federal, prevê o pagamento de férias com acréscimo de, no mínimo, um terço ao salário normal. Sobre as férias, é INCORRETO afirmar que:

a) Salvo casos excepcionais, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos doze meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
b) Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
c) O pagamento das férias proporcionais não gozadas não se sujeita ao acréscimo do terço constitucional.
d) É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluindo o terço constitucional, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo legal de pagamento.
e) As férias não poderão ser parceladas para o menor de 18 anos e maior de 50 anos.

16 - Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento

a) têm direito ao pagamento da 7 e 8 horas como extras, sendo devido o referido adicional em sua integralidade.
b) não têm direito ao pagamento da 7 e 8 horas como extras.
c) têm direito ao pagamento apenas da 7 hora como extra.
d) têm direito ao pagamento apenas da 8 hora como extra.
e) têm direito ao pagamento da 7 e 8 horas como extras, sendo devido apenas 50% do referido adicional

17 - A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que prevista de forma diversa em documento firmado pelas partes. Trata–se do princípio

a) in dubio pro operario.
b) primazia da realidade.
c) eventualidade.
d) dispositivo.
e) presunções favoráveis ao trabalhador.

18 - Horas extras compreendem todo período de trabalho que excede à jornada contratualmente acordada. Aponte, entre as opções apresentadas, a correta.

a) Estar à disposição do empregador ou de prontidão configura-se como hora extra.

 b) A hora extra não pode ocorrer antes do início nem no intervalo do repouso e alimentação.

 c) O art. 599 da CLT estabelece que "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de qualquer número de horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contratocoletivo de trabalho

 d) A importância da remuneração da hora extra não poderá exceder o percentual de 50% à da hora normal.

 e) Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de oito horas para descanso.

19 - Sr. Q é empregado sindicalizado, tendo ciência das suas obrigações e das do seu empregador. Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é dever do empregador descontar da folha de pagamentos dos seus empregados a contribuição sindical, a cada ano, todo mês de

a) janeiro
b) fevereiro
c) março
d) abril
e) maio

20 - Sobre os direitos constitucionais dos trabalhadores, previstos no art. 7o da Constituição Federal de 1988, assinale a alternativa correta.

a) Redutibilidade do salário, independente de convenção ou acordo coletivo.
b) Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção culposa.
c) Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, em índice nunca inferior a 50% do diurno.
d) Remuneração do serviço extraordinário superior, no máximo, em 50% à do normal.
e) Prazo prescricional de cinco anos, para trabalhador urbanos e rurais, até o limite de dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, quanto aos créditos das relações de trabalho.

21 De acordo com previsão constitucional, o descanso semanal remunerado deve ser concedido

a) preferencialmente aos sábados.
b) preferencialmente aos domingos, salvo em semana em que o domingo coincida com feriado.
c) alternativamente aos sábados e aos domingos.
d) exclusivamente aos domingos.
e) preferencialmente aos domingos.

22 - O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá pleitear o pagamento por parte de outra empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua empregadora, embora não tenha prestado serviços a essa empresa?

a) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do grupo econômico.
b) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no contrato de trabalho.
c) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo previsão legal para tal responsabilidade.
d) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de dispositivo legal trabalhista.
e) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi empregadora.


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